Empresas multinacionais que chegam ao Brasil reconhecem um desafio: adequar sua cultura empresarial às especificidades da cultura brasileira.
O mesmo também pode acontecer ao instalarem filiais em diferentes países latino-americanos. Afinal, a cultura latina, apesar de diversa, costuma contrastar fortemente com práticas culturais de outras regiões do globo.
Desconsiderar as diferenças culturais pode afetar negativamente os negócios. Por isso, é importante que as lideranças tenham em mente a importância de equilibrar a cultura local com a cultura empresarial.
Para superar o desafio de gestão de culturas é necessário um “match perfeito” entre o perfil das lideranças – essenciais nos relacionamentos com diferentes públicos – e as necessidades da empresa, que precisam que sua história e trajetória sejam devidamente valorizadas.
Para entender melhor como agir frente a essa situação, continue a leitura!
Quem passa pelo coração corporativo do Brasil, a Avenida Paulista em São Paulo, encontra um restaurante da rede McDonald’s com um nome diferente: “Méqui”.
Para celebrar a aproximação com o público brasileiro, a rede de fast-food realizou esta campanha de comunicação, alterando a fachada de alguns de seus restaurantes para o apelido dado à rede pela população brasileira e, desde então, vem utilizado “Méqui” para suas campanhas publicitárias online e offline no Brasil.
Além de se associar à memória afetiva de seus clientes, a rede se atentou às especificidades locais sem deixar sua identidade de lado. Essa capacidade de adaptação é um exemplo do impacto das culturas regionais para empresas multinacionais e a importância destes ajustes para bons negócios.
Ao situar-se em território brasileiro ou em outros países latinos, empresas de outras origens percebem como a cultura local é arraigada e fortalecida, e pode se chocar a ponto de impedir o bom andamento dos negócios.
Para resolver a situação das diferenças, mas também fazer o melhor proveito dessas culturas, as empresas precisam adequar suas estratégias de gestão. E a comunicação estratégica é essencial para isso.
Não apenas para o relacionamento com os clientes, mas também da empresa e seus porta-vozes com jornalistas e veículos de imprensa locais, e das lideranças com os próprios colaboradores que constroem o dia-a-dia da empresa.
Países cujas identidades são muito marcadas tendem a influenciar os processos empresariais, reforçando suas especificidades regionais no interior de empresas internacionais.
Já nos anos 90, uma pesquisa realizada pela FAPESP sobre o impacto do “efeito Brasil” para as empresas apontava a presença de uma “negociação permanente entre tradição e inovação”.
Em 2002, a pesquisa revelou a existência dos chamados “processos sociais à brasileira” dentro de espaços corporativos, principalmente sobre os costumes brasileiros no que diz respeito às hierarquias, relacionamentos e motivação para o trabalho.
Sob este cenário, segundo o estudo, empresas oriundas de culturas mais rígidas (como a alemã, nipônica ou mesmo a norte-americana) podem se deparar com mais conflitos ao adentrar em territórios de países com culturas mais flexíveis, como é o caso do Brasil.
E se isso já era correto lá atrás, com as mudanças constantes do mercado, os contrastes podem ser ainda mais fortes.
O problema pode ainda se agravar caso a empresa reconfigure sua forma de fazer negócios e de agir, sem considerar seus valores, objetivos e a própria história que constitui a empresa.
O ideal é o equilíbrio entre a cultura empresarial com suas tradições e a cultura regional e as modernizações que ela pode propiciar.
Será que a ideia do McDonald’s é válida para todas as empresas? Será que toda empresa que se instala em países latinos deve incorporar uma liderança “hype” (jovem e despojada), para atender ao modo descontraído da cultura latina?
Para ambas as questões, sabemos que a resposta é não.
Para que a cultura local e a cultura empresarial sejam devidamente equilibradas e respeitadas, são necessários processos de comunicação que se dediquem a ouvir as necessidades dos diferentes públicos (interno e externo), e conjuntamente atendam aos objetivos dos negócios.
Assim, a palavra-chave é o diálogo, que pode ser estabelecido entre as diferentes culturas e os diferentes públicos com os quais a empresa se relaciona. E, neste processo cuja gestão deve ser humanizada, empática e também produtiva, a figura da liderança é fundamental.
No intuito de reduzir os conflitos e respeitar a trajetória das empresas, deve ocorrer uma combinação perfeita entre o perfil da liderança e a cultura empresarial.
É necessário encontrar e treinar as lideranças adequadas, que tornem possível a empresa crescer, se atualizar e se adaptar às necessidades locais. Ao mesmo tempo, que sejam capazes de manter os traços marcantes que fazem aquela empresa ser reconhecida e valorizada internacionalmente.
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